Capacitación Organizacional: Generalidades para Tener en Cuenta

Productiva

Por Juan Pablo Carvajal

 

Pese a que el éxito que ha alcanzado la humanidad en tantos campos hasta el momento podría explicarse desde diferentes posturas, ha sido gracias a la educación que las personas han tenido la oportunidad de ampliar sus conocimientos previos y afinar o perfeccionar las habilidades que habían estado desarrollando a partir de una ejecución experimental en la toma de decisiones. Justamente las empresas humanas han venido complejizando este ámbito gracias al recurso de la capacitación, la que por supuesto podría considerarse una manera de educación y la que se ha consolidado como el fundamento de la cultura organizacional y como condición de la calidad y productividad conducentes a la excelencia. Ya que su función consiste en la actualización del recurso humano de una organización y en el beneficio tanto del individuo como de la sociedad, la capacitación es hoy en día imprescindible para el desarrollo de personal calificado y es requisito ineludible para estar al tanto de los avances tecnológicos y sincronizarse con ellos, aumentando así la productividad en cualquier empresa. Dicho esto, aproximarse a algunos de sus elementos y retos representa una ventaja innegable en una sociedad tan competitiva como la actual.

 

Debido a su importancia, es menester aclarar el concepto de capacitación de manera práctica, incluyendo también sus objetivos con relación a los programas de formación al interior de una compañía. Así pues la capacitación podría definirse como el proceso mediante el cual se adoptan, se desarrollan o se actualizan conocimientos, habilidades y actitudes (competencias) para el óptimo desempeño de una función laboral cuya mejora en últimas impulsará el desarrollo integral de cada individuo y de la organización en general y disminuirá notablemente cualquier fallo y riesgo de trabajo.

 

Las organizaciones están obligadas a capacitar a sus miembros y colaboradores en todos los niveles, considerando esta acción como una inversión a futuro y no como un gasto ni como una acumulación de conocimientos técnicos, pues debe comprender aspectos que van desde la ética profesional hasta las relaciones familiares inclusive. Aunque una capacitación usualmente se enfoca en situaciones laborales y organizacionales (las cuales incluyen productos, servicios e innovación), algunos problemas de desempeño del recurso humano en las organizaciones pueden manifestarse de diversas formas y responder a diferentes causas, por lo cual no existe un solo método para la detección de necesidades de capacitación.

 

Sin embargo, algunas situaciones claramente ponen de manifiesto la necesidad de una planificación general de capacitación y, una vez detectadas, entonces deben seleccionarse las acciones de capacitación que se ajusten para responder adecuadamente a cada situación, valorar y elegir propuestas de capacitación para ser incluidas en un Plan General de Capacitación y, acto seguido, elaborar el Plan y el Presupuesto General de Capacitación. La selección de acciones de capacitación se refiere a la definición de los objetivos y contenidos que se incluirán, al modo en que será llevada a cabo (de manera interna o externa), a la metodología más apropiada (seminario, taller, curso a distancia, curso virtual, instrucción programada, entre otros), a la duración y al costo. Luego, la dirección deberá evaluar y ponderar las propuestas resultantes de acuerdo a pertinencia y costos (incluyendo costos complementarios tales como tiempo de trabajo, materiales, transporte, refrigerio y demás), para finalmente, aprobar las más convenientes, elaborar el Plan General de Capacitación y asignar el presupuesto correspondiente.

 

Ahora bien, cabe aclarar que una capacitación no es sinónimo de curso. Como se ha mencionado anteriormente, hay acciones pedagógicas que engloban una amplia variedad de metodologías presenciales y a distancia, con distintos grados de formalización, con elementos de asistencia técnica, entre muchas otras. Al respecto, precisamente al tratarse de una forma de educación, es crucial contar con un proceso de evaluación durante toda la capacitación, desde el análisis de necesidades hasta el impacto final. Esta fase final –de evaluación de impacto de la capacitación– corroborará que las necesidades identificadas merecían realmente actividades de capacitación, cuyos objetivos fueron alcanzados exitosamente gracias a una acción pedagógica adecuada.

 

En síntesis, una organización que lleva a cabo acciones de capacitación con base en circunstancias reales y las orienta hacia la renovación de las competencias de su personal, no solo optimizará el ambiente laboral, sino que además conformará un recurso humano mucho más competente. En tiempos de grandes cambios competitivos, la capacitación es un factor valioso para las organizaciones contemporáneas, pues el desarrollo integral de sus miembros los transforma en elementos mental, emocional y técnicamente dispuestos a satisfacer efectivamente las necesidades del cliente. Tal transformación otorgará un mayor prestigio a la compañía, y se traducirá en un mayor reconocimiento y un máximo rendimiento tanto de empleados y empleadores, como de las negociaciones que tengan lugar luego de la implementación de un plan de capacitación.

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